国家实验室作为国家级战略性、综合性研究平台，对于优化科技资源配置、探索体制机制创新、实现创新驱动发展具有重要意义。我院作为国家战略科技主要力量，积极促进科技体制改革，发挥先导引领、示范带动作用。我所围绕国家能源发展战略，积极推动清洁能源国家实验室建设。

       本文以美国国家实验室的管理体制及运行机制为例，对我国国家实验室人员聘用机制进行探讨和研究。

       一、美国国家实验室的运行机制

       美国的国家实验室的管理体制实行分级分类管理，主要分为三类，GOGO( Government-Owned and Government-Operated)实验室，即政府拥有资产，政府直接管理运营的国家实验室，其管理者和雇员均为政府雇员，这类实验室主要开展探索性和保密性研究工作, 研究领域相对较窄；GOCO ( Government- Owned andCon tractor- Operated) 实验室，由政府拥有资产，政府委托承包商管理的国家实验室，政府一般从大学、学术界和企业界中选择管理承包者；COCO( Contractor-Owned and Contractor-Operated) 实验室，政府提供资助，与大学或企业界共同建设的国家实验室，属于承包商拥有并进行管理，负责制定其目标、使命等，不受政府过多约束, 政府资助部分研究与开发经费。

       目前，美国多数国家实验室采用GOCO模式管理。国家实验室管理体制的主要特点，通过签署目标任务合同，保证政府对国家实验室的领导和宏观控制，保证国家科技发展目标的实现。依托单位监管和支持国家实验室的运行，保证国家实验室合同目标的实现。依托单位承担管理和运营国家实验室的部分费用，政府也根据合同拨付给依托单位管理费用和运行补贴费用。

       高效的内部管理架构和学术组织结构是美国国家实验室管理体制的又一特点。美国国家实验室的管理架构包括董事会、学术委员会、监督委员会和运作管理委员会，并设有若干学部或研究中心。董事会拥有对国家实验室管理的最终决定权。国家实验室的主任人选由依托单位董事会及联邦政府职能部门共同确定后，由依托单位负责人任命。国家实验室多采用矩阵式内部学术组织结构，把研究项目与学科基础研究进行交汇，实现学科、项目之间的交叉。

矩阵式内部学术组织结构示意图

       二、美国国家实验室人员聘用的特点

       美国一些优秀的国家实验室是依托大型科研装置建设和运行的大科学中心，服从于国家战略目标，完成联邦政府赋予的使命，从事国家所需的前沿基础研究、竞争前战略高技术和重要公益性研究和高新技术开发与转移。本文主要对美国能源部所属（DOE）的国家实验室的人员聘用管理特点进行介绍。

       1. 灵活适用的人员聘用管理与流动机制

       美国国家实验室采取灵活的用人政策, 用人制度呈多元化、多层次的特点，最大限度调动人才积极性、创造性, 发挥人才作用，吸引全世界优秀人才。

       一般采用聘用合同制, 人员竞争上岗。人员组成一般分为：固定人员、流动人员和兼职人员，根据人员类型的不同，签订不同期限的聘用合同。固定人员根据工作性质不同分为研究人员、管理支撑人员。研究人员的选拔和聘任重点考察研究能力和研究水平，并着眼于世界范围内的优秀人才，不同层次的研究人员，合同期限也有所区别，一般研究人员聘期为2-3年，优秀研究人员合同期限适当延长。流动人员一般为博士后、研究生，亦以合同形式招聘。流动人员的工作期限从不足1月到2年不等。美国国家实验室鼓励研究人员在大学兼职、大学教授也可在国家实验室兼职开展研究。

       另一方面，美国国家实验室多采用矩阵式内部学术组织结构，将不同学科与研究任务交叉组织起来。根据学科领域建立科学研究部, 有利于积累专业资料, 培养专业人才。在承担大型综合性研究项目时, 组合不同学科背景的研究人员, 形成项目研究团队, 以适应研究需要。研究人员可在学科部和项目部之间有序流动，提高研究人员的创造性，实验室的知识迁移能力和创新力也得到了提高。

       美国阿贡国家实验室（ANL）是1946年特许成立的美国第一个国家实验室，也是美国能源部所属最大的研究中心之一。ANL的科研人员分为固定人员与流动人员两类，其比例接近1:1。固定人员属于芝加哥大学的雇员，其管理按照大学管理方式。流动人员主要为客座科学家、博士后、研究生等。在ANL，经常根据大型研究任务临时组成项目团队，由科研带头人根据项目需求和经费资助情况选择、聘用外部流动人员，待项目结束后，团队即行解散，研究人员各回原岗位。这一机制有效保障了国家实验室科研人员的灵活流动性，避免了组织僵化。同时，采用与大学、科研机构联合聘用的方式，稳定前沿领域内最顶尖的科研人才。

       SLAC国家加速器实验室（SLAC）成立于1962年，以大科学装置为依托主要从事高能物理、宇宙线和天体物理、同步辐射及其应用研究、加速器新技术研究等。SLAC与斯坦福大学的合作主要通过联合研究中心实现，联合中心的研究人员可以在SLAC与斯坦福大学间自由流动。

       2.人才、项目与科研条件的有机结合

       单纯依赖科学家之间的自由组合、自由申请，无法实现新形势下的科技创新，更无法实现国家实验室的历史使命。美国优秀国家实验室均十分重视人才、项目和基地的有机结合。凭借高水平优秀人才、先进仪器设施、一流科研成果, 成为体现国家创新能力的重要标志。

       另一方面，美国联邦政府以法律法规形式, 强调国家实验室科技资源的开放共享。国家实验室面向世界开放大型先进仪器设备，提高设备使用效率的同时，客观上也有效提升了国家实验室的学术水平和国际声誉。这些先进科学实验装备设施建成后即对外开放共享, 充分发挥其功能作用，科技资源对外开放，提高设备使用效率。高度开放的科技资源共享机制，吸引了世界范围的访问科学家及科学装置用户。

       ANL现有全职员工3402人、访问科学家979人，访问科学家人数是全职员工人数的28.8%，科学装置用户5525个，远超过全职员工数量。SLAC现有职工1700人，全职员工1579 人，全球共有270所大学使用SLAC的资源来做研究，每年全球3400名科学家使用其科学装置。普林斯顿等离子物理实验室（PPPL），现有全职员工414人、访问科学家300人，访问科学家人数是全职员工人数的72.5%。

       3.国家实验室人员考核评价机制较为完善

       在美国，科技评估已成为科技管理的重要手段和优化资源配置的必要环节。科技人员的任职和晋升受制于优胜劣汰的竞争机制，定期评估实现了择优聘用、动态调整，促进了科技人员之间的竞争与流动，从而优化科技人员的结构与水平。在美国国家实验室中，从国家实验室主任到学科部负责人和研究人员都要定期接受评估，通常初、中级科技人员每3-4年评议1次，高级科技人员每4年评议1次，国家实验室主任和学科部负责人4-6年评估1次。

       SLAC从2011年开始将研究人员的评价周期调整为与实验室本身的评估周期相一致，这样有利于把研究人员的工作目标制定与实验室的阶段任务充分结合。研究人员的奖励薪酬与研究人员对实验室目标完成情况的贡献挂钩。

       PPPL设立了人员的晋升级别，用于人才激励。共分4个级别：博士后（RM1）、基本科学家（Basically scientists）（RM2RM3）、核心科学家（Principal scientists）（RM4）。在对这些人员进行晋升评估时，在实验室中的团队合作情况，是重要的评估指标之一，强调其团队合作能力。不同级别之间的晋升评估按不同的级别分开召开会议，对于RM4级别的晋升将包括同行评议、推荐信等多个程序。最后由国家实验室主任向普利斯顿大学推荐，大学最后决定是否对该雇员是否进行晋升。

       三、国家实验室人员聘用机制的思考和建议

       1.稳定的经费支持，是实现国家实验室完成使命的基础保障

       国家实验室是体现国家意志，以国家战略目标为导向的大型综合性研究实体。作为国家级战略性、综合性研究平台，确保原创性的研究成果和系统集成的重要载体的组建，发达国家政府给予国家实验室充足、稳定的财政支持，及合作研究的资助补贴。美国阿贡国家实验室年度预算超过7亿美元，在实验室的年度业务总预算中，外部合同经费不得超过20%。德国亥姆霍兹联合会国家实验室政府固定拨款占到年度开支的80%左右（其中90%来自联邦政府，10%来自州政府），瑞士保罗谢勒研究所的固定预算资金约占总预算的70%，日本国立研究所预算中政府拨款约占80%。

       围绕国家战略和创新链布局需求的战略、基础性研究，需要科研人员长时间、累积的研究成果，稳定的支持有利于研究人员潜心科研，将国家使命做为科研动力和方向，心无旁骛地从事研究，形成持续的科学研究能力。有利于实验室在全球范围内吸引一大批优秀科技人才，催生重大科学发现和颠覆性创新成果。

       2.新型的管理运行机制，促成功能互补、良性互动的协同创新格局

       基于国家战略需求，推进国家实验室建设，应由政府主导，结合具有优势的研究型大学、科研机构及产业界，共建国家实验室，政府在提供运行经费与技术手段的同时，组建政、研、学、产结合的理事会，负责对国家实验室运行、目标任务完成情况进行监督和评估。依托具有优势的创新单元，作为国家实验室建设运行的主体，负责实验室的日常运营和成果转化。

       借鉴国外国家实验室的矩阵式内部学术组织结构，围绕科研任务组建科研团队，为大型复杂和明显不确定性研究任务的完成提供了更大灵活性和可行性。以学科和研究任务来构建矩阵式学术组织结构，采用纵向与横向相结合的办法，把以研究项目为中心任务的纵向直线型组织和以学科基础研究为中心的横向直线型组织进行交汇，实现学科、项目之间的交叉融合。矩阵式学术组织结构有利于学科间交流和信息共享，同时，科研人员可以在科学部和项目部之间有序流动，有利于激发人员思维创新。

       3.灵活的用人制度，构建国际一流的人力资源

       国家实验室用人制度的多元化、多层次，有利于最大限度调动人才积极性、创造性。借鉴“全职+流动”的人员聘用方式，对不同层次的研究人员采用不同聘用期限，根据任务目标的完成情况及考核评价机制，实现研究人员的动态调整，逐步形成国际一流水平的科研队伍。

        加强国家实验室流动人员的配置与管理，从世界范围内吸引访问科学人员，做到先进大科学装置对外资源共享的同时，形成充满活力、知识融合、思维碰撞的国家实验室文化。加大博士后、研究生的培养力度，基于优质的科研环境，培养专业、尖端的科研人才，不断补充原创性研究人才队伍。

参考文献

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