办公室党支部 关佳宁
      在我所，如果用大家比较认可的“35岁”作为界定“青年”的界限，我所的“青年”（职工和学生）占全所人员（不含离退休、公司）近3/4，显而易见，青年在我所发挥的作用举足轻重、不容忽视。然而，时代的发展、青年自身的成长变化，以及工作、学习环境的特点等，使得青年的思想、价值取向等与传统的相比出现较大差别，而我所青年的思想也显现出“科研院所特色“的发展动态和趋势。
      结合时代和研究所的特点，密切关注青年的思想动态，有所指向和侧重地开展行之有效的管理举措，增强青年的使命感、认同感和归属感，是引导青年树立正确人生观、价值观和世界观的必由之路，是为青年搭建健康成长、快速成才的平台的重要基础，也是研究所长远发展的必然宿求。因此，笔者不揣冒昧，试通过分析我所青年的思想动态及成因，从而探索解决我所青年诸种“思想问题”的路径。
      一、我所青年的思想动态现状及成因分析
      今年35岁的青年刚好是1980年出生，也就是说，目前的青年群体由大部分的“80后”和小部分的“90后”组成，因此也具有整个社会“80后”、“90后”的典型外在特点：生活在一个物质相对丰富的时代，不讳言对财富的向往，敢于向传统和权威挑战，充分张扬个性，注重自我实现。
      同时，在经济高速发展、竞争日趋激烈、物质欲望膨胀的大环境下，“80后”、“90后”在上述外在的特点之下，又潜藏着普遍的内在特点：主流思想相对积极向上，对理想信念的追求更趋理性；越来越多的青年思想迷茫困惑，理想信念模糊，甚至出现“信仰危机”的倾向；兴趣越来越少，追求越来越物质，心灵越来越空洞。
上述特点之下的青年在实际生活中，常表现为注重实际、看重实效、关注个人利益和眼前利益；遇到困难常抱有消极和急躁情绪、爱发牢骚；为人处事常会桀骜不驯、思想偏激等。
      当今我国的青年形成如上特点，有其深刻的社会原因：“80后”青年在社会转型中长大，他们和“90后”一样，在自费上学、自主择业、自己奋斗的市场经济社会中生活，在市场大潮中承受谋生、就业的风险压力。在现实生活中，面临结婚、买房、子女抚养等经济压力。在市场经济条件下，经济收入在某种程度上已成为价值体现的主要方式之一，成为人们在组织和社会中的地位的象征之一，所以不难理解，现在的很多青年把经济收入或提高薪酬作为主要追求。在这样一种大的社会环境和价值指向的氛围中，青年的行为逐利性强、目标性强，对理想和信念，自身修养的提升缺少思考、规划和践行，加之，青年受其年龄和阅历的限制，本身就容易因心理上的紧张而产生压力，这样也就不可避免会形成上述负面的特点。
      我所青年中占多数的学生，与大学甚至是其他科研机构的学生有所不同，他们的教育、培养都是在“任务”中完成，学习方式和节奏与职工相似，学习的目标性、动手能力强，但学习压力很大，人文等其他方面的必要学习和熏陶与大学相比严重缺失，尤其对政治理论缺少主动学习的热情，即使学习，更多地是出于对个人现实发展的考虑，他们关心的内容更多地集中在与行业利益、个人发展相关的内容。这些促使我所学生成为“理工科生”当中的“理工科生”。另外，我所青年较少参与各种活动，彼此沟通交流缺乏，使大家的沟通、表达、情商等综合素质有待提高。而且，我所青年的“补助”、奖学金与其他单位相比较高，而彼此间存在一定差异，使得青年学生既在一定程度上衣食无忧，又喜欢一味攀比、不满足现状。基于此，我所青年思想出现负面的波动也比较容易理解。
      而我所青年职工，除了要承受“80后”、“90后”典型的生存压力外，在我所承受的工作压力也相当之大。因为所内的“大牛”太多，如果稍微松懈，就会被落在后面。所里近年的人员流动中几乎每年都有因工作压力过大而选择离职的。
      二、我所青年诸种“思想问题”的解决路径
      如前所述，青年的价值观已发生显著变化是不争的事实，这与社会大环境和青年人的实际需求密切联系。笔者认为，作为青年赖以存在的组织，研究所对此不应反对、不应回避，而应正面积极引导，探索有效的途径加以改善。
      1.探索有效的教育、引导方法
传统的价值观在青年中的权重在降低，但是通过一些传递正能量的行为和思想趋势表明，青年的理想、信念、价值观并非发生了颠覆性的变化。相应地，面对“80后”、“90后”青年群体，传统的、空洞的思想说教显然已经不合时宜。培植青年正确的价值体系，离不开青年自身的努力和学习，但更离不开组织的引导教育，这就需要“行之有效”的教育方法。要想把理论知识转化为价值取向和人生追求，从而升华为理想信念，显然，通过一个邮件、一次会议、一个报告这样简单的知识传授是不能达到目的的，反而容易让青年产生“走过场”的印象而产生厌烦情绪。在实际工作中，我们应该把握青年的思想脉搏，针对青年关心的现实问题，探索和创新他们感兴趣、灵活的方式来开展政治理论学习和思想教育，只有做到把解决思想问题与解决实际问题结合起来，才能防止形式主义和空洞施教。
      2.改变不当的沟通、交流方式
      传统印象中“老师”的居高临下的“威慑力”对于当今的青年，作用显然是弱化了。现在的青年敢于表达自己的诉求和向权威挑战，喜欢用“民主”和“平等”武装自己。所以，与青年人沟通和交流，要用“交朋友”的方式，要包容青年人的缺点，真正使他们感受到对他们的关心和友善。做青年思想工作时，必须把驯责式的说教转化成朋友式的交心比心，切忌摆架子、打官腔、“你说他听”、空话套话、承诺不兑现、言行不一致，这些不当的方式都会使教育效果大打折扣。
      3.为青年搭建更多施展才华、崭露头角的平台
      每一个青年都想拥有一个利于自身成长、施展才华的工作、学习环境，这也为研究所的青年培养提出了最真切的要求和期望。要增强青年的凝聚力和归属感，就要让青年认识到个人的成功与研究所的发展密不可分，从而在主动提升自己社会价值的同时推进研究所的不断发展。这其中一个非常重要的环节就是如何加强研究所与青年的“紧密度”，换言之，就是如何增强青年的归属感。
      我所在一定程度上真的可以称得上“科学家的摇篮”，提到化物所，很多院士、科学家、研究员都名声在外，他们的光芒往往无形中让普通的科研人员“黯然失色”，就更不用说青年科研人员。虽然我所一直在努力通过一些举措助推优秀青年人才的脱颖而出，但他们毕竟是凤毛麟角，而绝大多数年轻人是毫无显示度的。而我所研究生与职工的融合度并不高，通过与一些学生的交流，明显让笔者感觉他们认为自身游离在研究所边缘，是隶属于“研究生部”的特殊群体，这样的自身定位何从形成“归属感”？
      那么，什么是“归属感”？归属感表现为个体能够在集体中找到一种被接纳的安全的感受。归属感的增加有助于减少甚至消除青年的疏离感。而如何能让青年感觉自己“被接纳”，笔者认为，稳健的薪酬等已无法达到这个目的，青年人需要在人才济济的环境中，也能发出属于自己的声音，需要通过多元的平台展示自己，通过体现自身的价值感受来自组织的重视和认同。只有这样，他们才会有自我实现的价值感、满足感和成就感，那么自身在获得认同感的同时，也会给予组织以认同感。
因此，作为研究所，我们应该为青年搭建更加多元的施展才华和崭露头角的平台，减轻青年在满是“大牛”的环境中，无出头之日的压抑感，要让青年群体充分感觉到被关心、被关注的温暖。
      4.减轻来自导师“无形”的压力
      在我所，青年人的压力除了来源于生活、学习和工作，还来自于导师的教育方式和“威严”。对于青年人的引导，绝不能忽视导师及其他科研人员潜移默化的影响和作用。
在实际工作中，我们非常努力地去开展符合我所青年现实情况的活动，很多活动的参与对于青年提升素质、开阔视野都有很大的帮助，但是参与度仍然十分有限。在动员的过程中，我们发现很多青年本身是很有意愿参与的，而且也未必是“忙碌”的原因，多是考虑到来自于“老板”的“无形”压力，“不敢”参加活动。
      诚然，作为“导师”的科研人员在我所也承受很大的工作压力，但是笔者认为，作为“老师”，还是要清醒地认识到两点：第一，既然身为人师，就有育人育才的义务，作为导师，不光要传授知识和本领，还要行为世范，从全方位起到引导和培育的作用。而要想培养出德才兼备、素质全面的学生，就应该优化培养人才的方式方法，提升学生各方面的能力。对学生绝不能完全用“职工”的标准来要求和约束，更不能把学生当成“劳工”来使用。第二，被“束缚”在岗位上的学生未必就有好的“产出”，他们的思维、创新能力很可能也会被同时束缚。
      因此，作为研究所，首先应该从“育人”的角度加强对导师队伍的管理和培训，通过健全体制机制和潜移默化的日常交流沟通的“软硬”结合，来提升我所导师培养教育的能力。
      此外，研究所还应在“补助”、出国深造等方面尽可能为青年学生营造平等的环境，以减轻还未步入社会的青年学生因此而产生对研究所的疏离感。另外，从青年人自身的角度讲，面对现实情况，能积极直面压力，主动迎接挑战，不断积累和提升知识和技能，才是立身之本。
      综上，当代的青年在思想上呈现出很多新的特点，只有密切关注和准确把握青年的思想动态，结合青年的特点和实际情况有的放矢地制定相应举措，增强青年的归属感，才能将青年更好地凝聚，从而最大限度地发挥青年在研究所的重要作用，这实际也对研究所管理水平、实际能力、工作思路和方法提出了更高的要求。